Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron — co ustalić przed podpisaniem

Na spotkaniu z przełożonym pojawia się dokument nazwany „porozumieniem”. Obok podpisu widnieje dzisiejsza data, a rozmowa sugeruje, że to jedynie formalność. Tymczasem podpis może oznaczać zgodę na zakończenie zatrudnienia w konkretnym terminie. Nie jest zwykłym potwierdzeniem odbioru wypowiedzenia. Zanim go złożysz, sprawdź, na co rzeczywiście się zgadzasz i co otrzymasz w zamian.

Porozumienie wymaga zgodnych oświadczeń

Kodeks pracy odróżnia porozumienie stron od wypowiedzenia. Przy porozumieniu pracownik i pracodawca uzgadniają zakończenie umowy. Mogą wybrać datę wcześniejszą niż koniec ustawowego okresu wypowiedzenia. Samo doręczenie propozycji nie oznacza jeszcze zgody adresata; znaczenie ma treść oświadczeń i sposób ich złożenia.

Nie ma ogólnego obowiązku przyjęcia propozycji na spotkaniu. Można poprosić o egzemplarz, czas na przeczytanie i doprecyzowanie warunków. Jeżeli pracodawca wręcza kilka dokumentów, trzeba sprawdzić każdy osobno: porozumienie, wypowiedzenie i pokwitowanie odbioru mają różne skutki. O zmianie nazwy dokumentu nie decyduje zapewnienie, że „wszyscy tak podpisują”.

Co powinno wynikać z uzgodnień

Przed podpisaniem porównaj datę ustania zatrudnienia z planowanym rozpoczęciem kolejnej pracy. Następnie rozdziel zwykłe rozliczenie umowy od świadczeń dodatkowych. Wynagrodzenie za wykonaną pracę nie staje się dobrowolnym prezentem pracodawcy tylko dlatego, że wpisano je do porozumienia.

Do ustalenia pozostają przede wszystkim:

• konkretna data zakończenia umowy i ewentualne zwolnienie z obowiązku pracy;
• sposób wykorzystania pozostałego urlopu albo jego rozliczenia;
• premie, prowizje i inne należności za okres już przepracowany;
• podstawa, kwota i termin dodatkowego świadczenia, jeżeli zostało uzgodnione;
• zwrot sprzętu, dokumentów i rozliczenie zaliczek.

Zapis o braku wzajemnych roszczeń wymaga uważnego przeczytania. Nie należy z niego automatycznie wyprowadzać skutecznego zrzeczenia się wynagrodzenia, którego zakazuje art. 84 Kodeksu pracy. Jednocześnie nie warto podpisywać szerokich oświadczeń, których znaczenia się nie rozumie. Gdy powodem odejścia jest reorganizacja, należy zachować informacje o inicjatorze i rzeczywistych przyczynach porozumienia — mogą mieć znaczenie przy ocenie prawa do odprawy.

Czy można później zmienić zdanie

Sama niekorzystna ocena podpisanej umowy nie daje swobodnego prawa do jej odwołania. Można uzgodnić zmianę z pracodawcą. W określonych sytuacjach w grę wchodzi również ocena wad oświadczenia woli, np. istotnego błędu lub bezprawnej groźby. Nie każda presja czasu ani zapowiedź legalnego wypowiedzenia spełnia te warunki.

Przy błędzie lub groźbie znaczenie mają warunki Kodeksu cywilnego stosowane przez art. 300 Kodeksu pracy, treść pisemnego oświadczenia i termin na jego złożenie. Co do zasady uprawnienie wygasa po roku od wykrycia błędu albo ustania obawy wywołanej groźbą. To odmienny mechanizm od odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, więc nie należy bezrefleksyjnie kopiować pozwu dotyczącego wypowiedzenia.

Zachowaj projekt, podpisany egzemplarz, korespondencję i opis przebiegu rozmowy. Szczególnie przy sporze o zgodę istotne jest, jakie informacje przekazano przed podpisem. W ramach pomocy z prawa pracy można ocenić zarówno proponowane warunki, jak i już złożone oświadczenie. Najwięcej możliwości negocjacyjnych pozostaje zwykle przed podpisaniem, kiedy data i rozliczenia mogą jeszcze zostać jasno uzgodnione.