Przejdź do treści Ocena mobbingu wymaga uporządkowania konkretnych zachowań, ich częstotliwości, czasu trwania i skutków dla pracownika. Nie każdy konflikt ani uzasadniona krytyka pracy spełniają tę definicję. Nawet jeśli zachowanie nie jest mobbingiem, może wymagać zbadania pod kątem innych praw pracownika.
Spór o naganę lub upomnienie opisuje poradnik sprzeciwu wobec kary porządkowej w pracy.
Zasady obowiązujące 19 września 2026 r.
Art. 94³ § 2 KP odnosi się do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika. Ustawa wymaga oceny wpływu na poczucie przydatności zawodowej oraz skutku lub celu w postaci poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu. Nie wystarczy nazwanie zdarzenia mobbingiem; fakty trzeba zestawić z pełną definicją.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Procedura wewnętrzna i zgłoszenie mogą mieć znaczenie dla reakcji oraz dowodów, lecz sam regulamin nie rozstrzyga, czy w konkretnym przypadku dochowano obowiązku.
Jak zapisać zdarzenia i zabezpieczyć materiały?
Prowadź chronologię: data, miejsce, uczestnicy, możliwie dokładny opis zachowania oraz jego następstwa. Oddziel własną ocenę od słów i czynności, które mogą potwierdzić świadkowie lub dokumenty. Zachowaj wiadomości wraz z kontekstem, polecenia, oceny pracy i korespondencję dotyczącą zgłoszeń.
Jeśli problem wpłynął na zdrowie, dokumentacja medyczna pozwala odtworzyć przebieg leczenia. Nie przesądza jednak sama o wystąpieniu mobbingu ani związku przyczynowym. Materiały pozyskuj zgodnie z prawem; nie uzyskuj dostępu do cudzych kont lub dokumentów bez uprawnienia.
Zadośćuczynienie a odszkodowanie
W stanie prawnym obowiązującym 19 września 2026 r. zadośćuczynienie z art. 94³ § 3 KP wymaga rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem. Pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy za doznaną krzywdę.
Odszkodowanie z § 4 przysługuje pracownikowi, który doznał mobbingu lub wskutek niego rozwiązał umowę. Jego ustawowe minimum to minimalne wynagrodzenie za pracę. Rozwiązanie umowy nie jest więc warunkiem każdego takiego roszczenia. Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, oświadczenie powinno mieć formę pisemną i wskazywać tę przyczynę.
Trzeba osobno uzasadnić przesłanki i wysokość każdego żądania. Nie należy utożsamiać krzywdy z utraconym wynagrodzeniem ani zakładać, że każde zgłoszenie prowadzi do określonej kwoty.
Ogłoszona zmiana od 5 listopada 2026 r.
Ustawa ogłoszona w Dz.U. 2026 poz. 1046 zmienia definicję mobbingu, zasady przeciwdziałania, roszczenia i część procedury sądowej. Wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Powyższy opis obecnych roszczeń nie powinien być stosowany bez sprawdzenia tej zmiany do późniejszych zdarzeń.
Przepisy przejściowe obejmują nowymi zasadami również wskazane zachowania, które rozpoczęły się wcześniej i trwały po wejściu ustawy w życie. Dla postępowań już wszczętych przewidziano odrębną regułę zachowania dotychczasowych przepisów proceduralnych. Dlatego znaczenie mają zarówno daty zdarzeń, jak i rozpoczęcia sprawy; nie rozstrzyga wyłącznie data złożenia skargi pracodawcy.
Co przygotować do oceny sprawy?
Zbierz chronologię, dokumenty zatrudnienia, procedurę wewnętrzną, zgłoszenia i odpowiedzi, dane świadków oraz dokumentację skutków zdrowotnych lub majątkowych. Wskaż, czy zachowania nadal trwają i jaki jest obecny status zatrudnienia. Zakres analizy i reprezentacji przedstawia strona pomoc z prawa pracy.
