Przejdź do treści 
Po złożeniu wypowiedzenia pracownik dostaje wyliczenie kosztów szkolenia. Firma wskazuje cenę kursu, przejazdy i wynagrodzenie za dni zajęć, a pod dokumentem oczekuje podpisu uznającego dług. Sama faktura lub zawarta wcześniej „lojalka” nie przesądza, że całość tej sumy należy oddać. Najpierw trzeba ustalić rodzaj szkolenia, podstawę zobowiązania i przyczynę zakończenia zatrudnienia.
Nie każde szkolenie można przerzucić na pracownika
Kodeks pracy odróżnia podnoszenie kwalifikacji zawodowych z inicjatywy albo za zgodą pracodawcy od obowiązkowych szkoleń niezbędnych do wykonywania pracy. W sytuacjach wskazanych w art. 94¹³ szkolenia wynikające z przepisów, regulacji, umowy lub polecenia przełożonego odbywają się na koszt pracodawcy. Samo nazwanie obowiązkowego instruktażu „inwestycją w rozwój” nie zamienia go w dowolny dług pracownika.
Przy dodatkowym podnoszeniu kwalifikacji mogą występować świadczenia takie jak opłata za kształcenie, przejazd, podręczniki lub zakwaterowanie. Umowa szkoleniowa określa prawa i obowiązki, lecz nie może być mniej korzystna niż ustawowe zasady. Jeśli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostania w zatrudnieniu po szkoleniu, nie ma obowiązku zawarcia takiej umowy.
Znaczenie ma sposób odejścia
Art.103⁵ określa sytuacje, w których powstaje obowiązek zwrotu kosztów dodatkowych świadczeń. Obejmuje m.in. niepodjęcie lub przerwanie nauki bez uzasadnionej przyczyny, zwolnienie z winy pracownika oraz określone przypadki rozwiązania umowy przez pracownika. Ustawowe wyjątki dotyczą m.in. przyczyn związanych z mobbingiem i oceny zasadności rozwiązania bez wypowiedzenia.
Nie można więc przyjąć, że każdy koniec zatrudnienia przed datą zapisaną w umowie rodzi identyczny obowiązek. Porozumienie stron, wypowiedzenie przez pracodawcę i wypowiedzenie przez pracownika wymagają odrębnej oceny. Istotny jest też związek zdarzenia z okresem nauki albo okresem pozostawania w zatrudnieniu po jej ukończeniu, który nie może przekraczać 3 lat.
Rachunek musi odpowiadać właściwym kosztom
Zwrot dotyczy kosztów poniesionych z tytułu dodatkowych świadczeń i podlega ustawowej zasadzie proporcjonalności. Nie jest automatycznie pełną ceną kursu niezależnie od tego, jak długo pracownik później pracował. Nie należy również bez sprawdzenia zaliczać do tej kategorii zwykłego wynagrodzenia za urlop szkoleniowy czy zwolnienia na zajęcia.
Poproś o umowę i aneksy, potwierdzenie ukończenia nauki, zestawienie opłat oraz sposób obliczenia proporcji. Oddziel koszty rzeczywiście poniesione od deklarowanego „czasu opiekuna” lub zryczałtowanej kary. Zaznacz, które kwoty finansował pracodawca, a które pokryto z innego źródła. Przy przerwaniu nauki zachowaj dowody uzasadniające przyczynę, np. dokumenty dotyczące niemożności kontynuowania zajęć.
Nie podpisuj rachunku zamiast go sprawdzić
Odpowiedź na żądanie może wskazywać, których pozycji nie uznajesz i jakich dokumentów brakuje. Podpisanie uznania długu lub zgody na potrącenie z pensji to odrębne czynności o własnych skutkach. Nie należy traktować ich jak zwykłego pokwitowania odebrania informacji.
Różnice między długiem szkoleniowym a naprawieniem szkody wyjaśnia szerszy tekst o odpowiedzialności pracownika. Ocena umowy szkoleniowej powinna połączyć jej treść, faktyczny rodzaj szkolenia, sposób ustania pracy i rachunek. Dopiero takie zestawienie pozwala ustalić, czy żądanie ma podstawę oraz czy jego wysokość odpowiada dopuszczalnemu rozliczeniu.
